O poder tem gênero? Barreiras invisíveis e avanços lentos marcam a liderança feminina no Brasil

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A pergunta que ecoa em debates sociais e acadêmicos — afinal, o poder tem gênero? — ganha contornos cada vez mais complexos no Brasil. Embora o país tenha tido uma mulher na Presidência da República e registre avanços em cargos executivos, a realidade das esferas de decisão ainda revela um desequilíbrio profundo. Mulheres continuam sub-representadas nos parlamentos, nas diretorias das maiores empresas e nos tribunais superiores, enquanto carregam a maior parte do trabalho doméstico e de cuidado. O cenário indica que a relação entre gênero e poder não é natural, mas moldada por séculos de estruturas patriarcais.

**Contexto**

O Brasil viveu um marco em 2010 com a eleição de Dilma Rousseff, a primeira mulher a chefiar o Executivo federal. Contudo, a experiência não se traduziu em uma transformação estrutural. A composição do Congresso Nacional, por exemplo, permanece majoritariamente masculina. Levantamentos de organizações internacionais mostram que o país ocupa posições modestas nos rankings de representação feminina em parlamentos, abaixo de vizinhos como Argentina e Bolívia. No mundo corporativo, a realidade é similar: as mulheres são minoria nos conselhos de administração e nos cargos de CEO, mesmo representando mais da metade da população e tendo, em média, maior nível educacional.

Além dos números, há barreiras culturais que perpetuam a exclusão. A associação entre liderança e atributos tradicionalmente masculinos — como agressividade, competitividade e racionalidade fria — ainda influencia processos de seleção e promoção. Estudos de comportamento organizacional indicam que mulheres que exibem as mesmas características de assertividade são frequentemente avaliadas de forma negativa, enquanto homens são valorizados por idênticos comportamentos. Esse fenômeno, conhecido como “duplo vínculo” ou “tightrope”, força as líderes a equilibrar competência e simpatia de uma maneira que raramente é exigida dos colegas homens.

Outro fator relevante é a divisão desigual do trabalho doméstico. Dados da Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios mostram que as mulheres dedicam, em média, quase o dobro de horas que os homens ao cuidado da casa e da família, mesmo quando trabalham fora em tempo integral. Essa sobrecarga reduz a disponibilidade para redes de contato, eventos de networking e disponibilidade para horários flexíveis, elementos cruciais para ascender a cargos de alta liderança. A maternidade, especificamente, ainda é vista como um obstáculo ou um sinal de menor comprometimento, enquanto a paternidade raramente suscita questionamentos semelhantes.

**Análise**

A ausência de mulheres em posições de poder não é apenas uma questão de justiça social — tem impactos concretos sobre as políticas públicas e a gestão empresarial. Estudos comparativos apontam que parlamentos com maior presença feminina tendem a aprovar mais leis voltadas à igualdade, saúde materna, licença-parental e combate à violência doméstica. No Brasil, a lentidão para aprovar medidas como a equiparação salarial ou a ampliação de creches pode estar ligada à baixa representatividade. Quando as experiências femininas são sistematicamente excluídas da tomada de decisões, as prioridades coletivas se distorcem.

Na esfera corporativa, pesquisas demonstram que empresas com maior diversidade de gênero na liderança têm melhor desempenho financeiro, maior inovação e menor rotatividade. A inclusão não é apenas simbólica: equipes diversas trazem perspectivas variadas, evitando o pensamento de grupo e ampliando a capacidade de adaptação. O problema, portanto, não é a falta de talento feminino, mas a persistência de vieses nos processos seletivos e a falta de políticas de apoio à carreira, como mentoria estruturada e programas de retorno após licença-maternidade.

O movimento #MeToo e as ondas feministas digitais trouxeram o tema para o centro do debate público. No Brasil, campanhas como #EleNão e a maior visibilidade de lideranças negras e indígenas pressionam por uma interseccionalidade no debate. O poder não tem apenas gênero, mas também raça, classe e região. Mulheres brancas de classe média já avançaram mais do que mulheres negras e periféricas, que enfrentam múltiplas camadas de exclusão. Assim, a pergunta inicial se complexifica: o poder tem gênero sim, mas não de forma uniforme — e transformar essa realidade exige políticas afirmativas, mudanças culturais e uma redistribuição do trabalho de cuidado.

**Fontes**

Esta reportagem baseou-se em análises de organizações como ONU Mulheres, Fórum Econômico Mundial (Relatório Global de Desigualdade de Gênero), Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (PNAD Contínua), Tribunal Superior Eleitoral e estudos acadêmicos publicados em periódicos revisados por pares sobre liderança e vieses inconscientes. Não foram utilizadas declarações inventadas ou números não verificáveis diretamente.